这本书由谷歌前CEO埃里克·施密特和居品肃穆东说念主乔纳森·罗森伯格合著，结合了他们在谷歌的实战教养，系统纪念了谷歌的更正经管时势和文化形而上学。关于悉数渴慕在互联网时期打造超卓组织的指点者、创业者或经管者来说，这是一册极具启发性和实操性的“新经管教科书”。

一、中枢境念：赋能与创意精英

书中最伏击的见识是 “创意精英” 和 “赋能”。

创意精英

界说：他们不仅是学问职责者，更是领有坚强专科期间、生意头脑、创造力、用户念念维和有趣心的多面手。他们不鲁人持竿，自驱力强，善于交流与互助。

特质：充满有趣，敢于冒险，自动自觉，心态通达。

经管才略：传统的“经管”或“激励”对他们无效，致使遮人耳目。关节在于为他们赋能——即创造合适的氛围和支合手环境，让他们能开脱、高效地发达创造力。

赋能 > 经管与激励

激励着眼于过后利益分享，赋能强调激励内在兴味与挑战。

赋能比激励更依赖文化。与文化招供的创意精英状态为合适的文化付出。

赋能格外强调组织联想和东说念主际互动。谷歌通过免费餐厅、裁减列队时分、跨部门会议等才略，刻意加多职工间的自觉碰撞与协同，这恰是更正的源头。

二、打变见效的谷歌时势：六大基石

连合全书的中枢念念想，不错纪念为接济谷歌合手续见效的六大接济，它们互关连联、轮回鼓动，组成了一个自我强化的增长飞轮。

文化：坚信我方的标语，而非不合时尚

文化先于策略，并主导一切。谷歌文化始于“聚焦用户”和“不造孽”等实在、由创举东说念主团队身膂力行的准则。

拥堵出得益：杂沓、拥堵而非空闲的办公室联想，是为了节略共事间随时交流，激励灵感。

权益去中心化：践诺“7的法例”，每位经管者至少要有7份径直论述，以保合手组织扁平，幸免微不雅经管。

屏蔽“河马”（高薪东说念主士的意见）：有打算应基于数据和洞见，而非职位上下。营造“建议不问出处”的环境。

隔断无赖，保护明星：执意剔除品行潦草、将私利置于集体之上的 “无赖”，并宽宏和保护那些才华横溢但特立独行的“明星”。

营造说“好”的文化：减少毋庸要的经过和审批，饱读舞快速尝试，提高有打算和算作速率。

重生来自自主：真确的重生源于发自内心的志趣和职责自主权，而非强制的团建举止。

策略：基于期间洞见，而非市集拜访

策略信条：生意权略常是错的，但接济权略的期间洞见必须正确且自若。要敢于创造，而非一味寻找更快的马。

寻找期间洞见：哄骗信息、谄媚、筹谋身手三大成分的组合更正，措置要紧贫窭。洞见应能带来权臣的性能升迁或资本下落。

为成长而优化：在互联网时期，打算是大师性快速彭胀，而不单是是增长。关节在于成立或加入平台，并积极哄骗集聚效应。

通达为王：通达平台能加快更正、虚构互补资本、眩惑更多东说念主才。除非你的居品具备十足上风且处于快速发展的新兴市集，不然通达带来的益处广宽于风险。

不要被竞争敌手牵着鼻子走：过度柔和竞争会导致师法和无为。要敢于念念考“一般东说念主尚未猜想但相称需要想的事”，着眼于创造改日。

东说念主才：招聘是你最伏击的职责

招聘是第一要务：经管者最伏击的职责是招聘顶尖东说念主才。必须进入普遍时分和元气心灵，并让全员参与招聘。

坚合手高圭表（羊群效应）：A级东说念主才会眩惑A级东说念主才，B级东说念主才则会招来C级和D级东说念主才。竖立极高的招聘门槛，是看守团队质地的关节。

寻找“创意精英”的特征：情愫：真确的情愫体现时算作和坚合手中，而非挂在嘴边。智谋与学习型念念维：敬重应聘者的学习和成长身手，而非仅看往时的专科学问（他们不错快速学习生手段）。机场测试：你是否状态和他因航班延误在机场共处6小时？一个风趣风趣、善于交流的伙伴至关伏击。

严谨的口试与有打算经过：全员搬动招聘：饱读舞悉数职工推选东说念主才。裁减口试时分：谷歌口试仅30分钟，高效判断对方是否合适。竖立招聘委员会：托福有打算由跨部门的委员会依据圭表化的“招聘信息包”（强调数据接济而非主不雅意见）作念出，而非仅由部门司理决定。宁遗勿滥：招聘质地恒久优于招聘速率。

有打算：竣事共鸣的真确含义

有打算非“一致甘愿”，而是在数据和分析基础上的集体有打算。每个东说念主齐有发声的义务，但最终有打算要基于事实。

用数据语言：采集数据，进行分析，并依此有打算。当数据不实时，再进行潜入量度。

竖立措置不合的期限：饱读舞量度和争论，但要礼貌时分。若届时无法竣事一致，由职位最高的指点拍板，悉数东说念主必须全力支合手。

交流：当最牛的路由器

保合手相称透明：信息透明是赋能的基础。谷歌的“TGIF”（周五职工大会）即是创举东说念主向全员公开公司信息、回话任何辣手问题的平台。

交流必须合手续且豪阔张力：反复、明晰地传达公司策略与信息，确保悉数东说念主相识一致。

用心联想交流神色：交流不单是是见告，还要能激励职工的兴味和招供。

更正：缔造原始的暧昧

聚焦用户，而非利润：悉数更正必须以措置用户现实问题、改善用户体验为起点。收入会随之而来。

速率决定成败：互联网时期，迭代速率比完好意思权略更伏击。快速推出居品、获得响应、不休修订是制胜关节。

“20%时分”原则：允许职工将20%的职责时分用于我方感兴味、但与中枢任务无关的技俩。Gmail和谷歌新闻等很多伟大居品齐降生于此。

默许“通达”：分享、互助、允许失败的环境才能滋长真确的冲破。

三、关节洞见与经管实践清单

企业文化：不是写在墙上的标语，而是逐日践行的算作准则。要打造实在、赋能的文化。

策略基础：“期间洞见”是居品的灵魂。寻找约略以更正神色哄骗科技措置要紧问题的中枢构想。

东说念主才不雅：创意精英是公司最可贵的金钱。招聘经过的严谨进度决定公司改日的高度。

交流原则：透明是最好的防呆机制。坏的脱色，好的公开。指点者要充任信息“路由器”。

更正环境：更正的最好神色是为创意精英们提供一个不错开脱碰撞、不怕失败的“暧昧”环境。

四、纪念与启示

谷歌的见效，现实上是在信息时期重塑了组织逻辑：从传统的“经管”和“戒指”，转向以创意精英为中心，通过赋能文化、明晰策略、严格东说念主才圭表、数据启动有打算、透明交流和通达的更正环境，合手续激励群体智谋，打造“10倍速”居品。这本书不仅是对谷歌教养的纪念，更是对悉数但愿在快速变化时期中保合手竞争上风的组织指点者的一封算作指南，它告诉咱们：改日组织的中枢功能不再是经管或激励，而是赋能。